연차휴가 15일, 25일 계산법 (1년 미만, 장기근속) & 사용촉진 핵심 정리

1년간 80퍼센트 이상 출근하고 그 다음 날까지 근로관계가 유지되는 사람에게는 15일의 유급휴가가 발생합니다. 입사 1년이 안 됐다면 1개월 개근마다 1일씩 쌓입니다. 근속 3년부터는 2년마다 1일이 더 붙고, 가산분까지 더한 총 일수는 25일에서 멈춥니다. 근로기준법 제60조에 적혀 있는 내용입니다. 다만 두 경우에는 이 조항 자체가 적용되지 않습니다. 상시 근로자가 4명 이하인 사업장, 그리고 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근무입니다. 한편, 근로기준법 제63조에 따라 근로시간, 휴게, 휴일 규정의 적용이 제외될 수 있는 감시·단속적 근로자에게도 연차유급휴가 규정(제60조)은 적용됩니다. 본인이 어느 쪽인지 먼저 확인하셔야 일수 계산이 의미를 갖습니다.

출근율 80퍼센트를 셀 때 빠지지 않는 기간

15일이 생기려면 1년간 80퍼센트 이상 출근해야 합니다. 여기서 자주 어긋나는 것은 쉰 기간을 전부 결근으로 세는 계산입니다. 제60조제6항은 아래 기간을 출근한 것으로 보라고 정해 두었습니다.

• 업무상 부상이나 질병으로 휴업한 기간
• 임신 중인 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
• 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
• 같은 법 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용해 단축된 근로시간
• 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용해 단축된 근로시간

육아휴직을 길게 쓴 사람의 다음 해 연차가 0일이 되지 않는 근거가 여기입니다. 목록의 마지막 두 항목은 휴직이 아니라 줄어든 시간을 가리킵니다. 하루 2시간을 단축해 일한 사람의 그 2시간도 출근으로 계산됩니다.

근속에 따라 달라지는 일수

표에서 눈여겨보실 줄은 세 번째입니다. 1년을 넘게 일했어도 출근율이 80퍼센트에 못 미치면 15일이 아니라 월 단위로 계산됩니다. 특히 2021년 12월 16일 고용노동부 행정해석 변경에 따라, 정확히 1년(365일)만 근무하고 퇴직하는 경우에는 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가 최대 11일만 발생합니다. 1년(365일)의 근로를 마친 다음 날(366일째) 근로관계가 존속해야 1년간 80% 이상 출근율 요건을 충족함에 따라 주어지는 15일의 연차가 확정적으로 발생합니다. 따라서 1년 1일(366일) 이상 근무 시에는 11일과 별도로 15일이 추가되어 총 26일의 연차가 발생합니다.

가산휴가가 한 칸 올라가는 해

제60조제4항의 문장은 두 부분으로 되어 있습니다. 3년 이상 계속 근로한 사람에게는 15일에 더해 "최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일"을 가산하고, 가산분을 포함한 총 일수는 25일을 한도로 한다는 것입니다. 이 산식을 근속 연수에 대입하면 아래와 같이 2년마다 한 칸씩 올라갑니다.

가산이 붙는 해는 3년, 5년, 7년처럼 홀수 해입니다. 4년차에 일수가 그대로인 것은 누락이 아니라 조문대로입니다. 위 표의 숫자는 제4항의 산식을 그대로 계산한 값이고, 별도의 1차 출처로 확인한 표는 아닙니다.

출근율이 80퍼센트에 못 미친 해

이 경우도 촉진 절차의 대상이 되는지가 실무에서 문제가 됩니다. 제61조제1항은 적용 대상을 "제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가"로 적고, 괄호로 "계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다"고 덧붙입니다. 조문의 문면상 괄호가 빼는 대상은 1년 미만 근로자로 한정해 적혀 있고, 1년 미만 근로자의 월 단위 휴가는 제2항이 따로 정합니다. 그러나 1년 이상 근무했으나 출근율이 80% 미만인 근로자의 월 단위 연차(제60조 제2항에 따라 발생)는 제61조제1항의 사용촉진 대상에 포함됩니다. 즉, 1년간 80% 미만 출근한 근로자의 2년차 연차휴가 사용촉진은 현행 1년간 80% 이상 출근자의 연차휴가 사용촉진과 동일하게 적용됩니다.

월 단위로 쌓인 휴가가 사라지는 시점

제60조제7항은 휴가를 1년간 행사하지 않으면 소멸한다고 정합니다. 1년 미만 근로자의 월 단위 휴가는 기준이 따로 적혀 있습니다. 괄호 안에 "최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간"이라고 되어 있어, 입사 2년차로 넘어가는 날이 지나면 남은 월 단위 휴가가 없어집니다. 입사 11개월째에 생긴 휴가를 쓸 수 있는 기간이 한 달 남짓인 구조입니다.

소멸에는 예외가 하나 붙습니다. 사용자의 귀책사유로 쓰지 못한 경우입니다. 반대로 사용자가 아래 촉진 절차를 지켰다면 그 예외에 해당하지 않는 것으로 처리됩니다.

서면 촉구와 서면 통보를 지키면 보상 의무가 없어집니다

미사용 연차는 당연히 돈으로 돌려받는다고 알고 계신 분들이 놓치는 대목입니다. 근로기준법 제61조는 사용자가 정해진 조치를 다 했는데도 근로자가 휴가를 쓰지 않아 소멸한 경우, 그 휴가에 대해 보상할 의무가 없다고 정합니다. 조치는 두 단계이고 둘 다 서면이어야 합니다.

제2항에는 단서가 더 붙습니다. 1단계 서면 촉구 뒤에 새로 발생한 휴가는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 다시 촉구해야 하고, 그 휴가의 2단계 통보 기한은 끝나기 10일 전까지입니다. 절차가 촘촘한 만큼 한 단계만 빠져도 촉진의 효력이 생기지 않습니다. 구두로 알렸거나 사내 게시판에 공고만 올린 경우가 그렇습니다. 남은 연차를 두고 다툴 일이 생기면 서면이 실제로 있는지, 날짜가 조문의 기한에 맞는지를 먼저 확인하시는 편이 빠릅니다.

내 사업장에 연차 규정이 적용되는지

근로기준법은 상시 5명 이상을 사용하는 사업장에 적용됩니다(제11조제1항). 4명 이하에는 대통령령이 정한 일부 규정만 적용되고, 연차 유급휴가는 그 목록에 들어 있지 않습니다. 고용노동부는 4인 이하 사업장의 연차휴가 적용 여부를 묻는 질의에 근로기준정책과-1937(2023-06-16)으로 같은 취지로 회신했습니다. 상시 4명인 사업장의 연차 일수를 묻는 빠른인터넷상담 회신도 연차 규정이 상시 5명 이상 사업장에 적용된다는 점을 다시 적었습니다.

다만 같은 질의회신은 법이 정한 근로조건이 최저기준이라는 점을 함께 밝혔습니다. 노사가 연차를 주기로 약정했다면 사용자는 그 약정을 지켜야 합니다. 4명 이하 사업장이라고 포기하실 일이 아니고, 근로계약서와 취업규칙을 먼저 펴 보시면 됩니다.

사람 수를 세는 방법은 시행령 제7조의2에 있습니다. 적용 사유 발생일 전 1개월간 사용한 근로자의 연인원을 그 기간의 가동 일수로 나눕니다. 연차에는 항이 하나 더 붙습니다. 같은 조 제3항은 제60조부터 제62조까지의 적용을 판단할 때, 월 단위로 센 결과 사유 발생일 전 1년 동안 계속해서 5명 이상이었던 사업장을 적용 사업장으로 본다고 정합니다. 1년 미만 근로자의 월 단위 휴가는 이 판단에서 빠집니다. 연인원에는 고용형태를 가리지 않고 기간제·단시간 근로자가 모두 들어가고, 파견근로자는 빠집니다.

근무시간이 짧은 경우는 따로 걸립니다. 제18조제3항은 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 제55조와 제60조를 적용하지 않는다고 정합니다. 법제처 생활법령정보도 초단시간근로자에게 유급휴일과 연차유급휴가가 적용되지 않는다고 안내합니다. 주 3일 하루 4시간을 일하면 주 12시간이라 여기에 해당합니다. 주휴일까지 함께 빠지는 점이 특히 크게 작용합니다.

가족끼리 하는 가게는 셈이 다릅니다

작은 가게에서 특히 자주 틀리는 계산입니다. 제11조제1항 단서는 동거하는 친족만을 사용하는 사업장과 가사 사용인에게 이 법을 적용하지 않는다고 정합니다. 가족만으로 운영하는 가게라면 인원을 세기 전에 이 단서에서 먼저 걸립니다.

그런데 가족 외의 사람이 한 명이라도 있으면 셈이 달라집니다. 시행령 제7조의2제4항은 연인원에 포함할 사람을 두 호로 나누어 적는데, 제2호가 "해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자"를 포함한다고 정합니다. 아들과 딸이 함께 일하는 가게에 직원 한 명을 더 쓰면, 그 순간 아들과 딸도 인원에 들어갑니다. 고용노동부도 앞의 질의회신에서 친족이 근로계약을 체결하고 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우에는 근로자로 본다고 답했습니다.

가족 사업장에서 "우리는 직원이 두 명뿐"이라고 계산했다가 실제로는 다섯 명이 되는 경우가 여기서 나옵니다.

연차수당의 기준과 3년

휴가 기간에 받는 임금의 기준은 제60조제5항에 적혀 있습니다. "취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금"입니다. 둘 중 무엇인지가 법으로 고정되어 있지 않고 취업규칙 등이 정하는 바에 따른다는 뜻이므로, 본인 회사 규정을 확인하는 것이 유일한 답입니다. 어느 쪽으로 적혀 있느냐에 따라 금액이 달라지고, 성과급과 변동 수당의 비중이 큰 사람일수록 차이가 벌어집니다.

같은 항에는 시기변경권도 들어 있습니다. 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하지만, 그 시기에 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 시기를 변경할 수 있습니다. 거부가 아니라 변경입니다. 휴가 자체를 없애는 권한은 조문에 없습니다.

받지 못한 돈이 남아 있다면 기한을 보셔야 합니다. 제49조는 이 법에 따른 임금채권이 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다.

연차를 특정한 날로 대체한 경우

회사가 창립기념일이나 공휴일 앞뒤 하루를 연차로 처리했다면 제62조를 보시면 됩니다. 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음해 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 요건은 두 개뿐입니다. 근로자대표와의 합의, 그리고 서면입니다. 개별 동의서를 받았다거나 여러 해 관행이었다는 사정은 조문이 요구하는 요건이 아닙니다.

정리하면

연차 문제는 일수 계산보다 절차에서 결론이 나뉘는 경우가 많습니다. 15일인지 11일인지는 조문을 읽으면 금방 나옵니다. 반면 서면 촉구가 있었는지, 서면 합의로 대체했는지, 상시 인원이 1년 동안 유지됐는지는 기록을 찾아야 나옵니다. 연차가 소멸했다는 통보를 받으셨다면 그 통보가 서면인지, 날짜가 제61조의 기한에 맞는지부터 확인하시는 쪽을 권합니다. 형식과 날짜가 조문에 어긋나면 촉진의 효력이 생기지 않습니다.