해고예고수당: 30일분 통상임금 계산법과 5인 미만 사업장 적용, 핵심 조건 총정리

해고를 통보받은 그날로 근로관계가 끝났다면 사용자는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 특히 해고예고일수가 30일에 미치지 못할 경우, 부족한 일수에 상관없이 30일분 통상임금 전액을 지급해야 합니다. 근로기준법 제26조가 정한 의무이고, 상시 근로자가 4명인 가게에서도 똑같이 적용됩니다. 조문에 붙은 예외는 좁습니다. 실무에서 거의 전부를 차지하는 기준은 근속 기간이고 들어온 지 3개월이 되지 않았다면 이 돈은 발생하지 않습니다. 30일 전에 제대로 예고를 받았다면 수당도 생기지 않습니다. 예고와 수당 가운데 하나만 이뤄지는 구조입니다.

금액의 기준은 통상임금입니다

제26조의 문장은 짧습니다. 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하라는 것입니다. 문장이 짧은 만큼 어긋나는 지점이 반복됩니다. 가장 흔한 것은 금액의 기준을 평균임금으로 잡는 계산입니다. 두 개념은 근거 조문도 계산식도 다릅니다.

성과급과 변동 수당이 월급에서 차지하는 비중이 큰 사람은 두 값의 차이가 커집니다. 조문에 적힌 표현이 "30일분 이상"이라는 점도 함께 보셔야 합니다. 하한이라는 뜻이므로 근로계약서나 취업규칙에 더 긴 예고기간이 적혀 있는지 먼저 확인하시면 됩니다.

예고 없이 해고해도 되는 경우

제26조 단서가 허용하는 경우는 다음과 같습니다.

• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
• 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

마지막 항목의 "고용노동부령으로 정하는 사유"는 근로기준법 시행규칙 제4조와 별표 1에 목록으로 적혀 있습니다. 제품이나 원료를 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우, 사업의 기밀을 경쟁 사업자에게 제공해 사업에 지장을 가져온 경우, 영업용 차량 운송 수입금을 착복하는 등 직책을 이용해 공금을 횡령한 경우, 인사·경리·회계 담당 직원이 근무상황 실적을 조작한 경우, 사업장 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장을 가져온 경우가 들어 있습니다. 목록을 읽어 보시면 수준이 짐작됩니다. 지각이 잦았다거나 실적이 기대에 미치지 못했다는 사정은 여기에 들어가지 않습니다.

월급 300만원이면 얼마가 나오는지

통상임금을 금액으로 바꾸는 방법은 시행령 제6조제2항에 적혀 있습니다. 월급으로 정한 임금은 "월의 통상임금 산정 기준시간 수"로 나눠 시간급을 구하고 같은 조 제3항에 따라 그 시간급에 1일의 소정근로시간 수를 곱해 일급을 구합니다. 월의 기준시간은 1주의 기준시간에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 뒤 12로 나눈 값입니다.

주 40시간을 일하고 통상임금에 해당하는 월 지급액이 300만원인 사람으로 계산해 보겠습니다. 1주의 기준시간은 소정근로 40시간에 유급으로 처리되는 주휴 8시간을 더한 48시간입니다. 주 40시간제의 유급 주휴를 8시간으로 보는 것은 최저임금 월 환산액 고시 기준과 같습니다. 48시간에 1년 평균 주의 수를 곱해 12로 나누면 약 208.6시간이고, 최저임금 월 환산액에 쓰이는 반올림 기준을 따르면 209시간입니다. 시간급은 약 14,400원, 일급은 8시간을 곱해 약 115,000원, 30일분은 약 345만원입니다.

자신의 월급에서 통상임금에 해당하는 항목만 골라내는 것이 이 계산에서 가장 어려운 부분입니다. 식대와 교통비처럼 매달 같은 금액이 조건 없이 나오는 수당, 실적에 따라 액수가 바뀌는 성과급, 분기마다 나오는 상여금의 처리가 각각 다릅니다. 반올림 기준도 사업장마다 쓰는 숫자가 달라서 위 금액은 범위를 잡는 용도로만 쓰시고 실제 액수는 명세서를 들고 확인하셔야 합니다.

2019년에 삭제된 예외 목록이 아직 돌아다닙니다

월급근로자로서 6개월이 되지 않은 사람, 2개월 이내 기간을 정해 고용된 사람, 수습 3개월 이내인 사람. 해고예고 예외로 이런 목록을 안내하는 글이 지금도 검색 상위에 남아 있고, 정부가 운영하는 찾기 쉬운 생활법령정보의 해고 절차 안내에도 같은 목록이 그대로 있습니다. 근거 조문이던 근로기준법 제35조는 2019-01-15 개정으로 삭제되었습니다. 2015-12-23 헌법재판소가 위헌으로 결정한 조항이어서 그렇습니다. 조문 본문 자리에는 삭제되었다는 표시와 위헌 결정 사실만 남아 있습니다.

차이가 생기는 쪽은 근속 3개월에서 6개월 사이의 월급제 근로자입니다. 옛 제35조에서는 6개월 미만이라는 이유로 예고 대상에서 빠졌고 현행 제26조에서는 3개월을 넘겼으니 30일분 이상의 통상임금이 발생합니다. 5개월째에 당일 해고를 통보받은 월급제 직원이 여기에 해당합니다. 저는 조항이 삭제된 사실보다, 삭제된 지 7년이 지난 지금도 옛 목록이 검색 첫 화면에 남아 포기를 유도한다는 점이 더 문제라고 읽습니다.

5인 미만 사업장에서 되는 것과 되지 않는 것

4명 이하 사업장에서는 해고 자체의 정당성을 노동위원회에서 따지는 길이 닫혀 있고, 30일분 통상임금을 청구하는 길은 열려 있습니다. 둘을 한 묶음으로 보고 모두 포기하는 경우가 잦습니다. 그러나 해고예고수당을 수령하더라도 부당해고 구제신청은 별개로 다툴 수 있습니다. 해고예고수당은 해고 예고 의무 위반에 대한 제재이며, 부당해고 구제신청은 해고의 정당성 여부를 다투는 별도의 절차이기 때문입니다. 고용노동부 자주하는 질문도 부당해고등 구제신청이 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용되며 노동위원회 신청과 별도로 민사소송을 통한 구제가 가능하다고 안내합니다. 별표 1에 제23조제2항이 들어 있는 것도 기억해 두실 만합니다. 업무상 부상이나 질병으로 요양하며 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 4명 이하 사업장에서도 해고가 금지됩니다.

서면 예고 한 장이 두 의무를 정리합니다

제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고 서면으로 통지해야 효력이 있다고 분명히 적었습니다. 구두 통보나 문자 한 줄로 끝낸 해고가 5인 이상 사업장에서 효력을 잃는 근거가 여기입니다. 같은 조 제3항에는 사용자 쪽에서 알아 둘 내용이 있습니다. 제26조의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 했다면 제1항의 서면통지도 한 것으로 봅니다. 사용자에게는 서류 한 장으로 두 의무를 마치는 방법이고, 근로자에게는 받은 종이에 사유와 시기가 적혀 있는지가 그만큼 중요해집니다.

기한과 청구 경로

제26조 위반에는 벌칙이 따로 붙어 있습니다. 제110조제1호가 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 정하고 있어서 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정을 넣는 경로가 생깁니다.

기한이 짧은 쪽은 구제신청입니다. 해고가 있었던 날부터 3개월이 지나면 노동위원회 판단을 받는 길이 닫힙니다. 해고예고수당 자체의 청구 시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년입니다.

준비할 서류는 단순합니다. 근로계약서, 급여명세서 여러 달 분, 해고를 통보받은 기록. 문자나 메신저 화면도 기록이 되므로 통보 날짜가 보이게 저장해 두시면 됩니다.

상담 전에 정리해 두면 좋은 것

통보받은 날짜와 마지막 근무일을 따로 적어 두시는 것이 먼저입니다. 두 날짜의 간격이 30일에 미치지 못하는지가 제26조 판단의 출발점이고 구제신청 3개월 기한도 통보 날짜에서 세기 때문입니다. 입사일도 함께 적으셔야 합니다. 근속 3개월이라는 단서가 여기서 걸립니다.

그다음은 통보의 형태입니다. 서면을 받았는지, 사유와 시기가 적혀 있었는지, 구두나 문자였는지에 따라 제27조 쟁점이 생기거나 사라집니다. 사업장의 상시 근로자 수도 세어 두시면 좋습니다. 5명이라는 숫자가 제23조제1항·제27조·제28조의 적용을 가르는 선이라 사장님과 가족까지 포함해 몇 명인지가 상담의 방향을 바꿉니다. 상시 근로자 수를 세는 구체적 방법은 시행령에 따로 정해져 있어서 체감 인원과 결과가 다를 때가 있습니다. 근로기준법 시행령 제7조의2에 따르면, 상시 근로자 수는 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자 수(연인원)를 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.

해고예고수당은 제26조를 근거로 생기는 금품이고 퇴직금이나 미사용 연차수당은 각각 다른 법과 조문을 근거로 합니다. 한쪽을 받았다는 사정이 다른 쪽의 계산을 대신하지 않으므로 정산 내역서를 받으셨다면 항목별로 금액이 들어 있는지 따로 확인하셔야 합니다. 개별 사안의 결론은 근로계약 내용과 통보 방식에 따라 달라지므로 금액과 절차는 고용노동부와 노동위원회 공식 안내로 확인하시면 됩니다. 고용노동부 고객상담센터 전화번호는 1350입니다.